الثقافة التنظيمية وأثرها على الانتماء التنظيمي
)المبحث الثاني: الانتماء التنظيمي
إن من أهم العوامل الرئيسية لنجاح وفعالية أي تنظيم هو وجود الطاقات الإبداعية من الأفراد العامنلين فيه حيث يعتمد نجاح وفعالية وكفاءة هذه التنظيمات على مدى استعداد هؤلاء الأفراد للعمنل بكفاءة ودقة و إتقان من أجل نجاح هذا التنظيم لهذا فإن فعالية الأفراد لا تعتمد فقط على الإعداد والتدريب والتطوير فحسب بل تعتمد بقدر اكبر على درجة ومستوى انتماء هؤلاء الأفراد للتنظيمات التي يعملون بها.[1]
فمثلاُ أكد الكثير من الباحثين أن زيادة الإنتاج في المصانع اليابانية مقارنة مع المصانع الأمريكية تعود في المقام الأول إلى وجود مستوى عال من الانتماء التنظيمي عند العاملين اليابانيين.[2]
لذا تحاول الإدارة في التنظيمات الحديثة بقدر الإمكان تنمية العلاقة بين التنظيم وا؟لأفراد المنتمين إليه وذلك بهدف استمرارهم فيه وخاصة الذين لديهم مهارات وخبرات وتخصصات هامة كما تهدف أيضاً إلى تنمية مشاعر الولاء التنظيمي لديهم [3]
ويهدف هذا المبحث إلى التعرف على ماهية وطبيعة الانتماء التنظيمي ولتحقيق هذا الهدف سيتم تناول النقاط التالية:
أولاً: المفهوم العام للانتماء
ثانيا: مفهوم الانتماء التنظيمي
ثالثا: انواع الانتماء التنظيمي
رابعاً : موقف الإسلام من الانتماء
خامساً: تأثير الانتماء التنظيمي على الفرد والمنظمة
سادساً مداخل تنمية الانتماء
أولاً: المفهوم العام للانتماء :
يعد مفهوم الانتماء من أكثر المفاهيم انتشاراً في الحياة اليومية بشكل عام إلا أنه لم ينل من الاهتمام الكافي من جانب المختصين في مجال العلوم الإنسانية كما أنه كغيره من مفاهيم العلوم الإنسانية يتعتريه كثير من الخلط والتضارب فهنا من يرى الانتماء بانه عضوية الفرد في الجماعة أي ضرورة أن يكون الفرد جزءاً من الجماعة اما الارتباط بها فيخضع للسعي العام للفرد نفسه وهناك من يرى ضرورة اشتمال الانتماء على الجانبين اي كون الفرد جزءاً من الجماعة وارتباطه بها في الوقت نفسه .[4]
وقد ذكرت العديد من الدراسات والمؤلفات التعريف الاصطلاحي للانتماء و يمكن هنا تحديد تعريفين للانتماء يضمان أبعاد الانتماء من جميع جوانبه:
يرة وليم الخولي أن الانتماء هو شعور الفرد بكونه جزء من مجموعة أشمل – أسرة أو قبيلة أو ملة ظأو حزب او أمة أو جنس او نحو ذلك ينتمي إليها وكّأنه ممثل لها او متوحد فيها او يتقمصها ويحس بالاطمئنان والفخر والرضى المتبادل بينه وبينها وكأن كل ميزة لها هي ميزته الخاصة.
ويرى (الشرقاوي) أن الانتماء سعني الارتباط الوثيق بجماعة ما مع تفضيلها أكثر من غيرها من الجماعات والشعور بالمسئولية تجاهها والدفاع عنها.
ومن خلال العرض السابق للمفهومين الاصطلاحيين للانتماء يتضح ما يلي:
1-أن الانتماء شعور يوجد لدى كافة الأفراد
2-أن الانتماء حجاة إنسانية طبيعية
3-أن الانتماء متنوع وله أشكال عديدة
4- أن الانتماء يؤدي إلى تمثل معايير الجماعة وسلوكها
ثانياً: مفهوم الانتماء التنظيمي
يعتبر الانتماء أحد الأهداف الإنسانية الذي تسعى جميع المنظمات لبلوغه لما له من أثر فعال في اتمرارية العمالة واستقرار العمل فضلاً عن تنمية الدوافع الإيجابية لدةى العاملين وزيادة رضاهم .[5]
وقد تناول العديد من الدراسات العربية فكرة الانتماء التنظيمي غير أنها استخدمت مسميات مختلفة نتيجة الاحتلاف في ترجمة المصطلحات من اللغة الإنجليزية organizational commitment ) ) فمنهم من ترجم هذا المصطلح إلى الالتزام التنظيمي ومنهم من ترجمه إلى الولاء التنظيمي ومنهم من ترجمه إلى الانتماء التنظيمي
وقد تبين للباحث من خلال اطلاعه على تعريفات كل من الالتزام التنظيمي والولاء التنظيمي والانتماء التنظيمي أنها ترجمات مختلفة لمصطلح واحد هو الانتماء التنظيمي organizational commitment وفي هذا البحث سيستخدم الطالب مصطلح الانتماء التنظيمي فالانتماء التنظيمي في الفكر الإداري المعاصر تعبير يشير بشكل عام إلى مدى الإخلاص والاندماج والمحبة التي يبديها الفرد تجاه عمله وانعكاس ذلك على تقبل الفرد لأهداف المنظمة التي يعمل بها وتفانيه ورغبته القوية وجهده المتواصل لتحقيق تلك الأهداف.
وقد عرفت (خطاب) الانتماء التنظيمي بأنه " اعتقاد قوي وقبول من جانب أفراد التنظيم باهداف وقيم المنظمة التي يعملون بها ورغبتهم في بذل أكبر عطاء ممكن لصالحها مع رغبة قوية في الاستمرار في عضويتها والدفاع عنها وتحسين سمعتها.[6]
وقد عرف الانتماء التنظيمي باللغة الإنجليزية بطرق متعددة تبعاً لخلفيات الباحثين المختلفة ويعتبر تعريف ( Mowday et al.) من أبرز التعريفات التي استخدمت على نطاق واسع في الأدبيات والدراسات السابقة فقد عرفوا الانتماء التنظيمي على أنه قوة ارتباطية تتعلق باندماج الفرد واستغراقه في منظمته الخاصة.[7]
كما عرفه ( Baron & Green Berg ) بأنه " درجة اندماج الفرد بالمنظمة واهتمامه بالاستمرار فيها "
وحسب التعريفات السابقة فإن للانتماء ثلاث مكونات أساسية:
1 - إيمان قوي وقبول لأهداف وقيم التنظيم
2-الاستعداد لبذل جهد أكبر نيابة المنظمة
3- اهتمام قوي رغبة في البقاء في المنظمة
إذاً الانتماء التنظيمي هو استثمار متبادل بين الفرد والمنظمة باستمرارية العلاقة التعاقدية بينهما يترتب عليه سلوك الفرد سلوكاً يفوق السلوك الرسمي المتوقع منه من جانب المنظمة ورغبة الفرد في إعطاء جزء من وقته وجهده من أجل الإسهام في نجاح واستمرار المنظمة والاستعداد لبذل مجهود أكبر والقيام باعمال تطوعية وتحمل مسئوليات إضافية.
ومفهوم الانتماء التنظيمي مختلف تماماً عن مفهوم الرضا عن العمل فالفرد قد يكون راضياً عن عمله ولكنه يكره المنظمة التي يعمل فيها ويودج ممارسة نفس العمل في منظمة أخرى وبالعكس قد يحب الفرد العمل في منظمة معينة ولكنه يكره العمل الذي يمارسه.[8]
وفي هذا البحث يقاس الانتماء التنظيمي باستخدام المقياس الاتجاهي عند بورتر وآخرين من خلال الأبعاد الثلاثة الآتية
1- التكامل بين أهداف وقيم كل من الفرد والتنظيم
2- بذل قصارى الجهد من قبل الفرد لتحقيق أهداف التنظيم
3- إصرار الفرد على استمرارية عضويته بالتنظيم الرسمي.
ويقصد الباحث بالانتماء التنظيمي في هذا البحث :- ارتباط منسوبي بنك اليمن الدولي بما فيه من أهداف وقيم تنظيمية وبذل اكبر جهد ممكن لتحقيق تلك الأهداف مع الرغبة القوية في الاستمرار في العمل بالبنك
ثالثاً: أبعاد الانتماء التنظيمي
تناول الباحثون مفهوم الانتماء التنظيمي في بداية ظهوره بشكل عام دون النظر إلى أبعاده المختلفة ولكن الدراسات اللاحقة أظهرت أن للانتماء التنظيمي عدة أبعاد فمعظم الدراسات المبكرة استخدمت مقياساً احادي البعد لقياس الانتماء والذي ينظر إليه الآن على أنه مفهوم متعدد الأبعاد.[9]
وبشكل أكثر تفصيلاً يرى بعض الباحثين أن أبعاد الانتماء التنظيمي تشمل نمط الانتماء ومجال الانتماء حيث أن نمط الانتماء يشير إلى الأشكال المختلفة للانتماء اما مجال الانتماء فيشير إلى الشياء التي يمكن للفرد أن ينتمي إليها.[10]
أ- نمط الانتماء
يمكن أن ياخذ الانتماء التنظيمي الأشكال المختلفة التالية[11] :
1- الانتماء العاطفي
ويشير إلى تطابق الفرد مع المنظمة وانهماكه فيها وارتباطه شعورياً بها ويعبر عن قوة رغبة الفرد في الاستمرار بالعمل في منظمة معينة لأنه موافق على أهدافها وقيمها ويريد المشاركة في تحقيق تلك الأهداف.
2- الانتماء الاستمراري
ويشير الانتماء الاستمراري إلى قوة رغبة الفرد ليبقى في العمل في منظمة معينة لاعتقاده بان ترك العمل فيها سيكلفه الكثير فالعاملون ذوي الانتماء المستمر العالي يبقون في المنظمة لأنهم عليهم أن يفعلوا ذلك (يضطرون إلى ذلك) إما بسبب إدراك قلة البدائل أو بسبب الخوف من التضحية المرافقة لترك العمل في المنظمة.
1- الانتماء المعياري(الأدبي) :
ويشير إلى شعور الفرد بانه ملتزم بالبقاء في المنظمة بسبب ضغوط الآخرين فالأشخاص الذين يقوى لديهم الانتماء المعياري يأخذون في حسابهم إلى حد بعيد ماذا يمكن ان يقوله الاخرون لو ترك العمل بالمنظمة ؟ فهو لا يريد أن يسبب قلقاً لشركته أو يترك انطباعاً سيئاً لدى زملائه بسبب تركه للعمل إذن فهو التزام أدبي حتى لو كان على حساب نفسه.
ب- مجال الانتماء
اما فيما يتعلق بمجال الانتماء واذي يشير إلى الأشياء التي يمكن للفرد أن ينتمي إليها فقد أشار الباحثون إلى نقطتين: [12]
- الأولى أن الانتماء التنظيمي قد يتداخل مع مصطلحات أخرى مثل الانتماء المهني والانهماك في العمل وقد أكد (Morrow , 1983) على أن الانتماء التنظيمي لكي يكون متغيراً يستحق الدراسة لذاته يجب أن يظهر اختلافاً جوهرياً عن المفاهيم الأخرى المتعلقة به و ان يكون له دور جوهري في تفسير متغيرات النتائج الهامة كالأداء وترك العمل وقد استنتج Morrow أن الانتماء التنظيمي هو مفهوم متعدد الأبعاد ويختلف عن الاشكال الأخرى من الانتماء في مكان العمل ولذلك فهو يستحق الدراسة لذاته
النقطة الثانية: -
أكد الباحثون على أن الواقع الفعلي يشير إلى ان المنظمات تضم داخلا تحالفات وكيانات متعددة (المالكون – المديرون – الموظفون – العملاء..) وكل منهم له أهدافه وقيمه الخاصة والتي قد تتطابق أو تتعارض مع قيم المنظمة ذاتها ولذلك فغنه يمكن فهم الانتماء التنظيمي بشكل أفضل إذا ما تمت دراسته كمجموعة من الانتماءات المتعددة وجهة النظر هذه أكدت على أنت العاملين في المنظمة يمكن أن تكون لهم انتماءات متعددة وأنه قد يكون هناك صراع بين انتماءات الفرد وحيث إن المنظمة مكونة من مجموعات فرعية متعدد او جماعات فغن العاملين يمكن أن يظهروا انتماءاً لواحدة منها أو أكثر
وبناءاً على ذلك قد يتم قياس الانتماء الإجمالي للمنظمة إذا كان المطلوب فهم وتوقع السلوك على مستوى المنظمة أما إذا كان على مستوى يتصل بكيان داخل المنظمة فيمكن قياس الانتماء لذلك الكيان (فرق العمل) مثلاً.
جـ - تكافل نمط ومجال الانتماء
يمكن النظر إلى نمظ الانتماء ومجال الانتماء على أنهما منهجان متكاملان لدراسة مفهوم الانتماء التنظيمي المتعدد الأبعاد ويمكن توضيح ذلك من خلال المصفوفة التالية .[13]
تكافل الأبعادالمتعددة لمفهوم الانتماء التنظيمي
مجال الانتماء
نمط الانتماء
الوجداني
الاستمراري
المعياري
المنظمة
الإدارة العليا
الوحدة
مدير الوحدة
فريق العمل
قائد الفريق
رابعاً: النماذ ج المفسرة للانتماء التنظيمي
يوجد العديد من الدراسات التي حاولت بحث ظاهرة الانتماء التنظيمي سواء ما يتعلق بموضوعها أو بأسبابها أو بنتائجها أو مزيج من هذا كله لكن لا يوجد نموذج واحد يمكن القول بأنه يحيط بظاهرة الانتماء التنظيمي ومن هنا تأتي أهمية اتيضاح النماج المختلفة لظاهرة الانتماء التنظيمي حسب تطورها تاريخيا على النحو التالي:
Ø نموذج اتزيوني 1961
تعتبر كتابات اتزيزني من الكتابات الرائدة حول موضوع الانتماء التنظيمي حيث يرى أن السلطة التي تملكها المنظمة على حساب الفرد هي نابعة من طبليعةاندماج الفرد في المنظمة وهذا الاندماج الذي يسميه أحياناً بالانتماء أو الالتزام يمكن أن يتخذ أشكالاً ثلاثة وهي[14]:
الانتماء المعنوي
ويمثل الاندماج الحقيقي بين الفرد ومنظمته والنابع من قناعة الفرد بأهداف وقيم وعايير المنظمة التي يعمل بها وتمثله لهذه الأهداف زالعايير
-الانتماء القائم على حساب المزايا المتبادلة
وهو أقل درجة من حيث اندماج الفرد مع منظمته وهو يتحدد بمقدار ما تستطيع المنظمة أن تلبيه من حاجات الفرد حتى يتمكن أن يخلص لها ويعمل على تحقيق أهدافها ل>لك فالعلاقة هنا علاقة نفع متبادلة بين الطرفين الفرد والمنظمة
-الانتماء الاغترابي
وهو يمثل الجانب السلبي في علاقة الموظف مع المنظمة التي يعمل بها حيث إن اندماج الفرد مع المنظمة غالباً ما يكون خارجاً عن إرادته وذلك نظراً لطبيعة القيود التي تفرضها المنظمة على الفرد كما هو الحال في نزلاء السجون حيث إن طبيعة اندماجهم مع هذه المنظمات عائد إلى القيود والممارسات الاجتماعية الخارجية التي تفرضها السجون على نزلائها ويرى اتزيزني أن هذه الأنواع منفصلة عن بعضها البعض وتطبق في منظمات مختلفة
Ø نموذج ستيرز
يرى ستيرز أن الخصائص الشخصية وخصائص العمل وخبرات العمل تتفاعل معاً كمدخلات وتكون ميل الفرد للاندماج بمنظمته ومشاركته لها واعتقاده القوي بأهدافها وقيمها وقبول هذه الأهداف والقيم ورغبته الأكيدة في بذل أكبر جهد لها مما ينتج عنه رغبة قوية للفرد في عدم ترك التنظيم الذي يعمل فيه وانخفاض نسبة غيابه وبذل المزيد من الجهد والانتماء لتحقيق أهدافه التي ينشدها وقد بين ستيرز في نموذجه العوامل المؤثرة في تكوين الولاء التنظيمي وما يمكن أن ينتج عنه من سلوك متبعاً منهج النظم ومصنفاً العوامل والسلوك في مجموعات على النحو التالي [15]:
مدخلات ومخرجات الانتماء التنظيمي عند ستيرز
الخصائص الشخصية
الحاجة للإنجاز
التعلم
العمر
تحديد الدور
خصائص العمل
الرضا عن العمل
التحدي في العمل
فرصة للتفاعلات الاجتماعية
التغذية الاسترجاعية
خبرات العمل
طبيعة نوعية خبرات العمل لدى العاملين في التنظيم
اتجاهات العاملين نحو التنظيم
أهمية الشخص بالنسبة للتنظيم
الولاء التنظيمي
الرغبة والميل للبقاء في التنظيم
- انخفاض نسبة دوران العمل
الميل للتبرع بالعمل طواعية لتحقيق أهداف التنظيم
الميل لبذل الجهد لتحقيق إنجاز أكبر >
Ø نموذج ستاو و سلانيك
وقد أكدا على ضرورة التفريق بين نوعيم من الانتماء
-الانتماء الموقفي وهذا النوع من الولاء يمثل وجهة نظر علماء السلسلوك التنظيمي وينظر إليه على انه يشبه الصندوق الأسود حيث إن محتويات هذا الصندوق تتضمن بعضاً من العوامل التنظيمية والشخصية مثل السمات الشخصية وخصائص الدور الوظيفي والخصائص التنظيمية وخبرات العمل وبالمقابل فإن مستوى الولاء الناجم عن هذه الخصائص يحدد سلوكيات الأفراد في المنظمة من حيث التسرب الوظيفي والخضور والغياب والجهود التي تبذل في العمل ومقدار المساندة التي يقدمها الأفراد لمنظماتهم.
- الانتماء السلوكي
وهذا النوع من الانتماء يمثل وجهة نظر علماء النفس الاجتماعي وتقوم فكرة هذا الولاء على أساس العمليات التي من خلالها يعمل السلوك الفردي وبالذات الخبرات الاضية على تطوير علاقة الفرد وربطه بمنظمته ويوضح ذلك نظرية الأخذ والعطاء لبيكر حيث يصبح الأفراد مقيدين بأنوع خاصة من السلوك أو التصرف داخل المنظمات ذلك لأنهم خبروا في الماضي بعض المزايا والمكافآت التي ترتبت على هذا السلوك وبالتالي فإنهم يخشون أن يفقدوا هذه المزايا إذ هم أقلعوا عن هذا السلوك
لكن هذه التفرقة بين النوعيم من الانتماء الموقفي أو السلوكي لا بعني تميز أي منهما عن الآخر في تفسير الانتماء فكل منهما يؤثر على الآخر .
Ø نموذج سيتفنز وزملائه
وقد قسموا الانتماء التنظيمي إلى اتجاهين نظريين أساسيين[16] :
الاتجاه التبادلي : وينظر هذا الاتجاه لمخرجات الانتماء التنظيمي كعمليات مساهمة متبادلة بين المنظمة والعاملين فيها مع التركيز على العضوية الفردية كمحدد أساسي لما يستحقه الموظف من المزايا والمنافع من خلال العملية التبادلية بين الفرد والمنظمة وبموجب هذه الطريقة فإن انتماء الفرد للمنظمة يزداد بزيادة ما يحصل عليه من حوافز وعطايا وينسجم هذا الاتجاه مع نظرية التوازن التنظيمي لهربرت سايمون التي تقوم على افتراض أن ّإسهامات الفرد في نشاطات المنظمة تكون بقدر توقعاته للعوائد المترتبة له ودرجة إشباعها لحاجاته ودوافعه فدوافع العاملين للانضمام للمنظمة وقبولهم للسلطة فيها وانتمائهم لها ناجم عن اقتناع الفرد بأن هذا الانضمام والمساهمة في إنجاز أهدافها سيسهم في تحقيق أهدافه الفردية وتوجد قيود على الاتجاه التبادلي تتمثل في:
إن هذا الاتجاه يقيس درجة رضا الشخص عن الحوافز المقدمة له من المنظمة وإمكانية بقائه فيها فإذا توافرت له مزايا أفضل في منظمة ما فإنه يميل إلى ترك المنظمة التي يعمل فيها فمثل هذا الاتجاه يزود الفرد بمعلوماتى عن نزعة الفرد وتوجهاته بشأن إمكانية ترك المنظمة أو الاستمرار فيها ولكنه لا يغطي جوانب أخرى لها تأثير على ولاء الشخص للمنظمة
- نقص الدعم التجريبي بخصوص مخرجات الانتماء داخل المنظمة
الاتجاه النفسي
ويوصف فيه الانتماء التنظيمي على أنه نشاط زائد وتوجه إيجابي للفرد تجاه المنظمة وجهد مميز يبذله الفرد لمساعدة المنظمة في تحقيق أهدافها وكذلك رغبة قوية في البقاء عضواً فيها فهذا الاتجاه يغطي أبعاداً أكثر شمولية للانتماء من الاتجاه التبادلي ومن منظور النموذج النفسي يعتبر الانتماء التنظيمي هو التوافق بين أهداف الفرد وأهداف المنظمة وعليه فإن العاملين الذين يؤمنون ويعتقدون لأهداف المنظمة يشعرون بالانتماء لها ويظهرون رغبة قوية في العمل فيها وإيمان كبير في قيم المنظمة وأهدافها وقد استخدمت دراسات عديدة هذا المنظور والمقياس الذي قدمه بورتر لما يتميز به من صدق وثبات
Ø نموذج كانتر
وترى أن هناك ثلاثة أنواع من الانتماء نابعة من متطلبات السلوك المختلفة التي تفرضها المنظمات على أعضائها هذه الأنواع الثلاثة هي[17]
-الانتماء المستديم ويشير إلى المدى الذي يستطيع فيه الأفراد التضحية بالكثير من جهودهم وطاقاتهم في مقابل بقاء المنظمات التي يعملون بها لذا فإن هؤلاء الأفراد يعتبرون أنفسهم جزءاً من منظماتهم وبالتالي فإنهم يجدون صعوبة في الانسحاب منها أو تركها.
-الانتماء التلاحمي ويتمثل في العلاقة السيكولوجية الاجتماعية التي تنشأ بين الفرد ومنظمته والتي يتم تنميتها وتعزيزها من خلال المناسبات الاجتماعية التي تقيمها المنظمات
الانتماء الرقابي وينشأ هذا الولاء عندما يعتقد الموظف ان المعايير والقيم الموجودة في المنظمة تمثل نبراساً ودليلاً لتوجيه سلوك الأفراد وبالتالي فإن سلوك أي فرد في المنظمة يتأثر بهذه المعايير والقيم .
وترى كانتر أن هذه الأنواع الثلاثة من الانتماء مترابطة فيما بينها بمعنى أنها قد توجد في منظمة واحدة في وقت واحد
Ø نموذج ألين وماير
ويعرف بالنموذج ثلاثي العناصر للانتماء حيث يميز بين ثلاث عناصر للانتماء على النحو التالي :
الانتماء العاطفي الذي يعبر عن الارتباط الوجداني بالمنظمة ويتأثر بمدى إدراك الفرد للخصائص المتميزة لعمله من استقلالية وتنوع في المهارات كما يتأثر بدرجة إحساس الموظف بأن البيئة التنظيمية التي يعمل بها تسمح بالمشاركة الفعالة في عملية اتخاذ القرارات سواء ما تعلق منها بالعمل أو بالعاملين ويحدد هذا المكون درجة اندماج الفرد مع المنظمة وارتباطه بعلاقات اجتماعية تعكس التضامن الاجتماعي
الانتماء المستمر ويعبر عن إدراك الموظف لحساب الربح والخسارة لاستمراراه في المنظمة استناداً إلى افتراض أن الولاء التنظيمي يعبر عن تراكمات المصالح المشتركة بين الفرد والمنظمة أكثر من كونه عملية عاطفية أو التزام أخلاقي ويلاحظ أن تقييم الموظف لاستمراره في التنظيم يتأثر بالخبرة الوظيفية والتقدم في العمر
الانتماء المعياري ويعبلا عن إحساس العاملين بالالتزام الأدبي بالبقاء في المنظمة وغالباً ما يكون المصدرؤ الأساسي لهذا الإحساس نابعاص من القيم التي اكتسبها الفرد قبل التحاقه بالتنظيم مثلاً من السرة أو بعد التحاقه بالتنظيم (التطبيع التنظيمي )
Ø نموذج الثقافة التنظيمية
وهو من أحدث النماذج في دراسة وتفسير الانتماء باعتبار أن ثقافة المنظمة التي تتمحور حول قيم المنظمة وبالذات قيم المديرين والجوانب الملموسة في المنظمة والمتعلقة ببناء المنظمة مادياً وتنظيمياً وكذلك الافتراضات الأساسية التي تحدد علاقة المنظمة ببيئتها وبغيرها من المنظمات الأخرى تعد من المحددات الأساسية للانتماء التنظيمي والانتماء التنظيمي من وجهة نظر اتجاه الثاقفة التنظيمية يعد أسلوباً فعالاً لتحقيق الضبط في المنظمة باعتبار أن الانتماء يتضمن توحد الفرد وقبوله لقيم وأهداف المنظمة التي يعمل بها كما لو كانت قيمه وأهدافه الشخصية .
وعليه فإن الانتماء التنظيمي للمنظمة يعد عملاً أخلاقياً يتعدى مجرد رضاء الفرد عن عمله داخل اللمنظمة بسبب الحوافز والمكافآت والزملاء ذلك أن الموظف الموالي لمنظمته لديه نوع من الالتزام إلى جانب استعداده للدفاع الشخصي عن سمعة منظمته عندما تتعرض للخطر والتضحية إذا تطلب الموقف ذلك .
وعليه فإن الانتماء التنظيمي حسب هذا النموذج يكون نابعاً من الإحساس الذاتي للفرد والذي يرتبط ببعض المظاهر التنظيمية بل ويحد من المظاهر السلبية مثل التسرب الوظيفي والغياب ولجوء الموظفين لاستغلال فرص الأجارزات لترك المنظمة .
وبذلك فإن هذا النموذج ركز على جانب نتائج الانتماء التنظيمي وينتقد لأنه لم يشرح بوضوح أسباب هذا الانتماء والعوامل التي تقود إليه.
خامساً: موقف الإسلام من الانتماء :
أمر الإسلام بمخالطة الجماعة وعدم مفارقتها وجعل الذي يخالط الناس ويضبر على أذاهم خير من الذي لا يخالط الناس ولا يصبر على اذاهم فقد ورد في الحديث الشريف " الذي يخالط الناس ويضبر على أذاهم خير من الذي لا يخالط الناس ولا يصبر على اذاهم" كما شرع الاسلام عبادات ذات مظهر جماعي مثل الصلاة جماعة في المسجد للرجال خاصة والحج ونحوه.,
كما حث الإسلام على الألفة والمودة والتعاون بين الناس كما في الحديث " مثلب المؤمنين في توادهم وتراحمهم كمثل الجسد الواحد إذا اشتكى منه عضو تداعى له سائر الجسد بالسهر والحمى "
ودعى الإسلام إلى الوحدة ونهى عن الفرقة قال تعالى : ( ولا تكونوا كالذين تفرقوا واختلفوا من بعد ما جاتهم البينات اولئك لهم عذاب عظيم " (آل عمرا ن : 105)
فهذه الأدلة من آيات وأحاديث ونحوها تكفي للقول بأن الانتماء إلى المحتمع الإسلامي عامة أو المحلي منه خاصة مما ورد في الشرع الأمر به والتأكيد عليه وليس مجرد إقراره فقط وهذا ينطبق على الانتماء إلى المنظمات حيث أمر افسلام بالإخلاص والالتزام والأمانة في العمل وطاعة ولي الأمر في غير معصية الله.[18]
اما الانتماء التنظيمي حسب النظرية الإدارية الإسلامية فينعكس أصلاً عن الولاء والانتماء للمبادئ المنبثقة عن العقيدة الإسلامية تلك المبادئ التي تحدد سلوك العاملين في مواقفهم التنظيمية والاجتماعية بما يرضي الله تعالى فيطليون ثوابه ويجتنبون عقابه فمعيار المسئولية ومعيار الانتماء عندهم هوة معيار ذاتي داخلي يدفعهم لاتباع السلوك الإيجابي في عملهم والمحافظة عليه وإيلائه جهودهم لتحقيق غاياته فهم يؤدون عملهم بامانة وإخلاص و لايسعون لاستغلال وظائفهم لغايات خاصة ويخافظون على أوقات العمل فلا يتأخرون عنه ولا يهدرون وقته دون جدوى كما أن ولاءهم وانتماءهم لتنظيماتهم مستمد بالدرجة الأولى من ولائهم لعقيدتهم هذا الولاء الذي يحقق للتنظيم السمعة الطيبة والمكافأة العالية.[19]
سادساً: تاثير الانتماء التنظيمي على الفرد والمنظمة :
أ- تأثير الانتماء التنظيمي على الفرد[20]
تنقسم آثار أو نتائج الانتماء التنظيمي على الفرد إلى قسمين :
القسم الأول : ويتمثل في آثار الانتماء التنظيمي على الفرد خارج نطاق العمل وتنقسم هذه الاثار إلى نوعين : هما الاثار الإيجابية والآثار السلبية
فالآثار الإيجابية تتمثل في أن الانتماء التنظيمي يقوي رغبة الفرد في الاستمرار في العمل في المنظمة كما يجعله يستمتع عند ادائه لعمله الأمر الذي ينعكس على رضاه الوظيفي ورضا الفرد الوظيفي يجعله يتبنى أهداف التنظيم ويعتبرها أهدافه وبالتالي يعمل جاهداً لتحقيق تلك الأهداف .
وكذلك فإن آثار الانتماء التنظيمي تنعكس حتى على حياة الفرد الخاصة خارج نطاق العمل حيث يتميز الفرد ذو الانتماء التنظيمي المرتفع بدرجات عالية من السعادة والراحة والضا خارج اوقات العمل إضافة إلى ارتفاع قوة علاقاته العائلية.
أما بالنسبة للآثار السلبية فإن الانتماء التنظيمي يجعل الفرد يوجه ويستثمر جميع طاقاته ببعمل ولا يترك أي وقت للنشاطات خارج العمل وهذا بدوره يؤدي إلى أن يعيش الفرد في عزلة عن الآخرين إضافة إلى ذلك فإن العمل وهمومه تسيطر على تفكيره خارج العمل وبالتالي يصبح دائم التفكير في عمله.[21]
- أما القسم الثاني : فيتمثل في آثار الانتماء التنظيمي على المسار المهني للفرد :
فالموظف ذو الانتماء التنظيمي المرتفع يكون مجداً في عمله وبالتالي يكون اسرع ترقياً وتقدماً في المراتي الوظيفية
كذلك فإن الانتماء التنظيمي المرتفع يجعل الفرد أكثر إخلاصاً واجتهاداً في تحقيق أهداف المنظمة التي يتعبرها أهدافه كما أنه يرى ان من مصلحته النهوض بالمنظمة لثقته أن المنظمة ستكافئه على ولائه وإخلاصه وأدائه المتميز.[22]
ب- تأثير الانتماء التنظيمي على المنظمة
يؤثر الانتماء التنظيمي على المتغيرات التنظيمية التالية[23] :
1- الأداء المتميز:
يؤثر الانتماء التنظيمي على فعالية وكفاءة المنظمات لما له من تاثير على أداء العاملين والتزامهم بأهداف المنظمة وتشير الأبحاث والدراسات إلى إلى أن الانتماء من أهم مقومات الإبداع الوظيفي كما يشير الباحثون إلى أن هناك علاقة ارتباط قوية بين الانتماء التنظيمي والإبداع الإداري كما توصلت إحدى الدراسات إلى أن للانتماء التنظيمي تأثيراً مباشراً على الأداء الوظيفي بغض النظر عن المتغيرات الشخصية (الخبرة – مستوى التعليم – الجنسية – العمر )
ويرجع كثير من باحثي الإدارة ومنظريها تفوق الإدارة اليابانية إلى ارتفاع مستوى الانتماء التنظيمي لدى الفرد الياباني العامل في هذه المنظمات فالمشاركة والاحترام جعلا من اليابانيين وحدة بشرية متعاونة لحل المشكلات والموظف الياباني يعطي الحقوق الفردية أولوية ثانوية في مقابل مصلحة منظمته وهذا التفوق في أداء المنظمات حدى الكثير من الدراسات العلمية إلى الكشف عن علاقة الولاء التنظيمي المرتفع بالثقافة التنظيمية والأسوب التنظيمي في المنظمات اليابانية.[24]
2- دوران العمل :
تشير بعض الدراسات إلى أن زيادة الانتماء التنظيمي لدى العاملين يقلل معدلات دوران العمل.
وتشير دراسات أخرى إلى أن الانتماء التنظيمي يؤثر بشكل مباشر على نية ترك العمل فالانتماء التنظيمي له تأثير سلبي قوي على نية ترك العمل فالعامل ا؟لأقل انتماءاً أكثر ميلاً لترك العمل .
كما أن الانتماء التنظيمي يساعد إلى حد كبير على انخفاض نسبة الغياب والحد من مشكلة التأخر عن العمل.
ومن ناحية أخرى وجد أن هناك علاقة عكسية بين الانتماء التنظيمي والغياب عن العمل كما وجد أيضاُ أن للانتماء التنظيمي تأثيراً سلبياً على ترك العمل فالأفراد الذين تركوا ظأعمالهم كانوا من الأفراد ذوي الانتماء التنظيمي المنخفض وهناك العديد من الفوائد التي تجنيها المنظمة عن طريق التقليل من نسبة الغياب وترك العمل وتتمثل فيما يلي:
1- التقليل من المصروفات الإدارية المرتبطة بعملية التوظيف والاحتيار والتدريب للأعضاء الجدد
2- انخفاض الإنتاجية فعند تدريب عامل جديد ستنخفض غنتاجيته على الأقل اثناء فترة التدريب
3- الغياب عن العمل أو تركه من قبل بعض الموظفين قد يكون له أثر سلبي على معنوية الموظفين المنتقين الأمر الذي قد يزيد من عدد من يغيب او يترك العمل وهذه المشكلات تكون أكثر عمقا عندما تكون بين القادة والإداريين أصحاب المناصب العليا
المنظمة التي يتصف أفرادها بالانتماء المرتفع تصبح حلم جميع ا؟لأفراد الذين سيحاولون الانضمام إليها وهذا بدوره يسهل على المنظمة اختيار موظفين جدد ذوي مهارة عالية
سابعاً: مداخل تنمية الانتماء التنظيمي:
ويقصد بها مداخل جذب الولاء التنظيمي للعاملين وزيادته وهذه المداخل يتوجب على أي منظمة اتباعها ومنها:
1- إشباع الحاجات الإنسانية للعاملين في المنظمة
عند كل فرد مجموعة من الحاجات المتداخلة التي يسعى إلى إشباعها عن طريق التنظيم فإذا أشبعت تلك الحاجات بمساندة ذلك التنظيم فإنه يتولد لدى الفرد ذلك الشعور بالرضا والاطمئنان ومن ثم بالانتماء التنظيمي فمثلاُ خصائص العمل يجب أن تعطي نوعاً من الإشباع لاحتيجات ورغبات الفرد حتى يقوم بالأداء المطلوب ويعطي الإنتجية المتوقعة منه ومن الحاجات الإنسانية التي يتكرر التركيز عليها حاجة الفرد للولاء والانتماء فالانتماء التنظيمي يزيد غذا سعت المنظمة إلى العمل على إشباع الحاجات الإنسانية للعاملين لديها
2- وضوح الأهداف وتحديد الأدوار
حيث يزيد الانتماء التنظيمي كما أوضحت الدراسات كلما كانت الأهداف التي يسعى إليها التنظيم واضحة لكي يستطيع الفراد فهمها وتمثلها والسعي لتحقيقها وكذلك كلما كانت أدوارهم واضحة ومحددة وذلك لتجنب حالة الصراع التي تحدث في حالة غموض أدوار العاملين
3- إيجاد نظام مناسب للحوافز
يعبر الحافز عن تلك الوسيلة أو الأسلوب أو الأداة التي تقدم للفرد الإشباع الطلوب – بدرجات متفاوتة – لحاجاته الناقصة وتركز نظرية حوافز العمل على الحوافز الداخلية وهي تتعامكل اصلاً مع الأسباب التي تدفع الناس للعمل وأسباب تركهم العمل في المنظمات او بقائهم فيها لذلك فإن توافر انظمة مناسبة من الحوافز المادية والمعنوية يؤدي إلى زيادة الرضا عن المناخ التنظيمي وعن المنظمة ككل وبالتالي زيادة الولاء التنظيمي وزيادة معدلات الإنتاج وانخفاض التكاليف وفي هذا السياق يرى البعض أن الانتماء التنظيمي يتحقق من خلال معاملة العاملين على أنهم شركاء وليسوا مجرد أفراد ومنح المزايا المادية والمعنوية وإتاحة فرص التطور المهني والوظيفي لهؤلاء العاملين
4- زيادة مشاركة العاملين
حيث إن إتاحة الفرصة للعاملين للمساهمة بأفكارهم وتشجيعهم لتحمل المسئولية من شأنها تقوية الروابط وإيجاد الجو النفسي والاجتماعي البناء في بيئة العمل حيث تعرف المشاركة بانها ط اندماج الفرد العقلي والعاطفي في عمل الجماعة بعد أن تتيح له الجماعة التي هو عضو فيها الفرص للمساهمة في الأهداف والمشاركة في المسئوليات
وقد أوضحت الدراسات أن المشاركة تعمل على زيادة الانتماء التنظيمي وتعل الأفراد يرتبطون ببيئة عملهم بشكل أكبر بحيث يعترون أن ما يواجه المنظمة من مشكلات هو تهديد لهم ولأمنهم ولاستقرارهم الأمر الذي يؤدي لتقبلهم لروح المشاركة برغبة وبروح معنوية عالية بما يؤدي في الناية لرفعد درجة انتمائهم التنظيمي للمنظمة الإدارية التي يعملون بها.
5- الاهتمام بتحسين المناخ التنظيمي
يقصد بالمناخ التنظيمي محصلة الظروف والمتغيرات والأجواء الداخلية للمنظمة كما يعيها الأفراد وكما يفسرونها ويحللونها عبر عملياتهم الإدراكية ليستخلصوا مواقفهم واتجاهاتهم والمسارات التي تحدد سلوكهم وّأداءهم ودرجة انتماءهم للمنظمة ومن التعريفات الخرى للمناخ التنظيمي أنه مجموعة الخصائص الداخلية للبيئة والتي تتمتع بدرجة من الثبات النسبي أو الاستقرار يفهمها العاملون ويدركونها فتنعكس على قيمهم واتجاهاتهم وبالتالي على سلوكهم
والأساس أن يعى كل من الأفراد والمنظمات لمناخ تنظيمي جيد يكون لصالح الطرفين وقد بينت الأبحاث في هذا المجال أن التنظيمات ذات البئات المتسلطة والمثبطة لمعنويات العاملين والتي تتصف بعدم المبالاة وعدم الحيوية هي تنظيمات تشجع على تسرب العاملين ولا تنمي فيهم قيم الولاء التنظيمي لذلك يرى الباحثون أنه من الضروري الاهتما بالبيئة التنظيمية وتحقيق الوافق بين الإنجاز وتحقيق الأهداف من ناحية والعناية بالإنسان من ناحية أخرى لرفع الانتماء التنظيمي عند العاملين
الهوامش
[1] عبيدالله بن عمر العمري، بناء نموذج سببي لدراسة تأثير كل من الولاء التنظيمي والرضا الوظيفي وضغوط العمل على الأداء الوظيفي والفعالية التنظيمية ، مجلة جامعة أم القرى للعلوم التربوية والاجتماعية، المجلد 16 العدد الأول ، 2004 ، ص.119
[2] آدم غازي العتيبي،أثر الولاء التنظيمي والعوامل الشخصية على الأداء الوظيفي لدى العمالىة الكويتية والعمالة العربية الوافدة في القطاع الجكومي لدولة الطويت، المجلة العربية للعلوم الإدارية المجلد الأول ، العدد الأول، 1993 ص.110
[3] عايدة السيد خطاب ، الانتماء التنظيمي والرضا عن العمل :دراسة ميدانية عن المرأة العاملة السعودية ، مجلة العلوم الإدارية ، العدد 13 ،1998 جامعة الملك سعود: الرياض ، ص.50
[4] محمود محمد السيد، تأثير التمكين والإثراء الوظيفي على ولاء العاملين في ظل تخفيض حجم العمالة : دراسة تطبيقية على شركات قطاع الأعمال الصناعي"، المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة ، كلية التجارة بجامعة عين شمس ، العدد الثاني ، 2002 ص.430.
[5] المرجع السابق ، ص. 429
[6] عايدة السيد خطاب ، الانتماء التنظيمي والرضا عن العمل، مرجع سابق ص.53
[7] أحمد عيسى سلمان ، تأثير الضغوط الوظيفية على الانتماء التنظيمي بالتطبيق على مستشفيات جامهة عين شمس ، ةرسالة ماجستير غير منشورة ، كلية التجارة جامعة عين شمس ، 2004، ص.78
[8] جيرالد جرينبرج ، روبرت بارون، إدراة السلوك في المنظمات ، مرجع سابق ص.216
[9] أحمد عيسى سلمان ، تأثير الضغوط الوظيفية ...، مرجع سابق ص.82
[10] عبد المحسن نعماني ، أثر تفاعل المتغيرات التنظيمية والفردية مع الرضا الوظيفي على الانتماؤ التنظيمي مع التطبيق على المستشفيات الجامعية بالقاهرة الكبرى، رسالة دكتوراة غير منشورة ، كلية التجارة جامعة عين شمس ،2001، ص.77.
[11] جيرالد جرينبرج ، روبرت بارون، إدارة السلوك في المنظمات ، مرجع سابق ص 218
[12] عبد المحسن نعماني ، أثر تفاعل المتغيرات التنظيمية والفردية مع الرضا الوظيفي...، مرجع سابق
[13]Emchoff G. R. How to increase employee loyalty while you downsize?, Business Horizons 37, 1994, p.43
[14] Drucker, P. F., The new society of organizations, Harvard Business Review, Sept.-ocrober 1992, 100
[15] Steers R. M., Antecedents and outcomes of organizational commitment, Administrative science quarterly , 22, 1977 P173-177.
[16] Mathieu, J. E.& Zagac D., a review and metanalysis of antecedents, correlates and consequences of organizational commitment Psychological Bulletin , 108, 1990, p-p 171-182
[17] Richard T Mowday, reflections on the study and relevance of organizational commitment
[18] حمد بن فرحان الشادي، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالانتماء التنظيمي ، دراسة ميدانية على منسوبي كلية الملك خالد العسكرية المدنيين والعسكريين ، رسالة ماجستير غير منشورة،جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية ، 2005 ص.66
[19] محمد بن غالب العوفي ، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي، دراسة ميدانية على هيئة الراقبة والتحقيق بمنطقة الرياض ، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية ، 2005 ص.38.
[20] أحمد ماهر ، السلوك التنظيمي : مدخل بناء المهارات (الأسكندرية : الدار الجامعية للنشر ،2000)ص.231.
[21] أحمد عيسى سلمان ، تأثير الضغوط الوظيفية ...، مرجع سابق ص.82
[22] جيرالد جرينبرج ، روبرت بارون، إدارة السلوك في المنظمات ، مرجع سابق ص.153
[23] عايدة السيد خطاب ، الانتماء التنظيمي والرضا عن العمل، مرجع سابق ص 74.
[24] محمود محمد السيد، تأثير التمكين والإثراء الوظيفي على ولاء العاملين، مرجع سابق ، ص.203
إن من أهم العوامل الرئيسية لنجاح وفعالية أي تنظيم هو وجود الطاقات الإبداعية من الأفراد العامنلين فيه حيث يعتمد نجاح وفعالية وكفاءة هذه التنظيمات على مدى استعداد هؤلاء الأفراد للعمنل بكفاءة ودقة و إتقان من أجل نجاح هذا التنظيم لهذا فإن فعالية الأفراد لا تعتمد فقط على الإعداد والتدريب والتطوير فحسب بل تعتمد بقدر اكبر على درجة ومستوى انتماء هؤلاء الأفراد للتنظيمات التي يعملون بها.[1]
فمثلاُ أكد الكثير من الباحثين أن زيادة الإنتاج في المصانع اليابانية مقارنة مع المصانع الأمريكية تعود في المقام الأول إلى وجود مستوى عال من الانتماء التنظيمي عند العاملين اليابانيين.[2]
لذا تحاول الإدارة في التنظيمات الحديثة بقدر الإمكان تنمية العلاقة بين التنظيم وا؟لأفراد المنتمين إليه وذلك بهدف استمرارهم فيه وخاصة الذين لديهم مهارات وخبرات وتخصصات هامة كما تهدف أيضاً إلى تنمية مشاعر الولاء التنظيمي لديهم [3]
ويهدف هذا المبحث إلى التعرف على ماهية وطبيعة الانتماء التنظيمي ولتحقيق هذا الهدف سيتم تناول النقاط التالية:
أولاً: المفهوم العام للانتماء
ثانيا: مفهوم الانتماء التنظيمي
ثالثا: انواع الانتماء التنظيمي
رابعاً : موقف الإسلام من الانتماء
خامساً: تأثير الانتماء التنظيمي على الفرد والمنظمة
سادساً مداخل تنمية الانتماء
أولاً: المفهوم العام للانتماء :
يعد مفهوم الانتماء من أكثر المفاهيم انتشاراً في الحياة اليومية بشكل عام إلا أنه لم ينل من الاهتمام الكافي من جانب المختصين في مجال العلوم الإنسانية كما أنه كغيره من مفاهيم العلوم الإنسانية يتعتريه كثير من الخلط والتضارب فهنا من يرى الانتماء بانه عضوية الفرد في الجماعة أي ضرورة أن يكون الفرد جزءاً من الجماعة اما الارتباط بها فيخضع للسعي العام للفرد نفسه وهناك من يرى ضرورة اشتمال الانتماء على الجانبين اي كون الفرد جزءاً من الجماعة وارتباطه بها في الوقت نفسه .[4]
وقد ذكرت العديد من الدراسات والمؤلفات التعريف الاصطلاحي للانتماء و يمكن هنا تحديد تعريفين للانتماء يضمان أبعاد الانتماء من جميع جوانبه:
يرة وليم الخولي أن الانتماء هو شعور الفرد بكونه جزء من مجموعة أشمل – أسرة أو قبيلة أو ملة ظأو حزب او أمة أو جنس او نحو ذلك ينتمي إليها وكّأنه ممثل لها او متوحد فيها او يتقمصها ويحس بالاطمئنان والفخر والرضى المتبادل بينه وبينها وكأن كل ميزة لها هي ميزته الخاصة.
ويرى (الشرقاوي) أن الانتماء سعني الارتباط الوثيق بجماعة ما مع تفضيلها أكثر من غيرها من الجماعات والشعور بالمسئولية تجاهها والدفاع عنها.
ومن خلال العرض السابق للمفهومين الاصطلاحيين للانتماء يتضح ما يلي:
1-أن الانتماء شعور يوجد لدى كافة الأفراد
2-أن الانتماء حجاة إنسانية طبيعية
3-أن الانتماء متنوع وله أشكال عديدة
4- أن الانتماء يؤدي إلى تمثل معايير الجماعة وسلوكها
ثانياً: مفهوم الانتماء التنظيمي
يعتبر الانتماء أحد الأهداف الإنسانية الذي تسعى جميع المنظمات لبلوغه لما له من أثر فعال في اتمرارية العمالة واستقرار العمل فضلاً عن تنمية الدوافع الإيجابية لدةى العاملين وزيادة رضاهم .[5]
وقد تناول العديد من الدراسات العربية فكرة الانتماء التنظيمي غير أنها استخدمت مسميات مختلفة نتيجة الاحتلاف في ترجمة المصطلحات من اللغة الإنجليزية organizational commitment ) ) فمنهم من ترجم هذا المصطلح إلى الالتزام التنظيمي ومنهم من ترجمه إلى الولاء التنظيمي ومنهم من ترجمه إلى الانتماء التنظيمي
وقد تبين للباحث من خلال اطلاعه على تعريفات كل من الالتزام التنظيمي والولاء التنظيمي والانتماء التنظيمي أنها ترجمات مختلفة لمصطلح واحد هو الانتماء التنظيمي organizational commitment وفي هذا البحث سيستخدم الطالب مصطلح الانتماء التنظيمي فالانتماء التنظيمي في الفكر الإداري المعاصر تعبير يشير بشكل عام إلى مدى الإخلاص والاندماج والمحبة التي يبديها الفرد تجاه عمله وانعكاس ذلك على تقبل الفرد لأهداف المنظمة التي يعمل بها وتفانيه ورغبته القوية وجهده المتواصل لتحقيق تلك الأهداف.
وقد عرفت (خطاب) الانتماء التنظيمي بأنه " اعتقاد قوي وقبول من جانب أفراد التنظيم باهداف وقيم المنظمة التي يعملون بها ورغبتهم في بذل أكبر عطاء ممكن لصالحها مع رغبة قوية في الاستمرار في عضويتها والدفاع عنها وتحسين سمعتها.[6]
وقد عرف الانتماء التنظيمي باللغة الإنجليزية بطرق متعددة تبعاً لخلفيات الباحثين المختلفة ويعتبر تعريف ( Mowday et al.) من أبرز التعريفات التي استخدمت على نطاق واسع في الأدبيات والدراسات السابقة فقد عرفوا الانتماء التنظيمي على أنه قوة ارتباطية تتعلق باندماج الفرد واستغراقه في منظمته الخاصة.[7]
كما عرفه ( Baron & Green Berg ) بأنه " درجة اندماج الفرد بالمنظمة واهتمامه بالاستمرار فيها "
وحسب التعريفات السابقة فإن للانتماء ثلاث مكونات أساسية:
1 - إيمان قوي وقبول لأهداف وقيم التنظيم
2-الاستعداد لبذل جهد أكبر نيابة المنظمة
3- اهتمام قوي رغبة في البقاء في المنظمة
إذاً الانتماء التنظيمي هو استثمار متبادل بين الفرد والمنظمة باستمرارية العلاقة التعاقدية بينهما يترتب عليه سلوك الفرد سلوكاً يفوق السلوك الرسمي المتوقع منه من جانب المنظمة ورغبة الفرد في إعطاء جزء من وقته وجهده من أجل الإسهام في نجاح واستمرار المنظمة والاستعداد لبذل مجهود أكبر والقيام باعمال تطوعية وتحمل مسئوليات إضافية.
ومفهوم الانتماء التنظيمي مختلف تماماً عن مفهوم الرضا عن العمل فالفرد قد يكون راضياً عن عمله ولكنه يكره المنظمة التي يعمل فيها ويودج ممارسة نفس العمل في منظمة أخرى وبالعكس قد يحب الفرد العمل في منظمة معينة ولكنه يكره العمل الذي يمارسه.[8]
وفي هذا البحث يقاس الانتماء التنظيمي باستخدام المقياس الاتجاهي عند بورتر وآخرين من خلال الأبعاد الثلاثة الآتية
1- التكامل بين أهداف وقيم كل من الفرد والتنظيم
2- بذل قصارى الجهد من قبل الفرد لتحقيق أهداف التنظيم
3- إصرار الفرد على استمرارية عضويته بالتنظيم الرسمي.
ويقصد الباحث بالانتماء التنظيمي في هذا البحث :- ارتباط منسوبي بنك اليمن الدولي بما فيه من أهداف وقيم تنظيمية وبذل اكبر جهد ممكن لتحقيق تلك الأهداف مع الرغبة القوية في الاستمرار في العمل بالبنك
ثالثاً: أبعاد الانتماء التنظيمي
تناول الباحثون مفهوم الانتماء التنظيمي في بداية ظهوره بشكل عام دون النظر إلى أبعاده المختلفة ولكن الدراسات اللاحقة أظهرت أن للانتماء التنظيمي عدة أبعاد فمعظم الدراسات المبكرة استخدمت مقياساً احادي البعد لقياس الانتماء والذي ينظر إليه الآن على أنه مفهوم متعدد الأبعاد.[9]
وبشكل أكثر تفصيلاً يرى بعض الباحثين أن أبعاد الانتماء التنظيمي تشمل نمط الانتماء ومجال الانتماء حيث أن نمط الانتماء يشير إلى الأشكال المختلفة للانتماء اما مجال الانتماء فيشير إلى الشياء التي يمكن للفرد أن ينتمي إليها.[10]
أ- نمط الانتماء
يمكن أن ياخذ الانتماء التنظيمي الأشكال المختلفة التالية[11] :
1- الانتماء العاطفي
ويشير إلى تطابق الفرد مع المنظمة وانهماكه فيها وارتباطه شعورياً بها ويعبر عن قوة رغبة الفرد في الاستمرار بالعمل في منظمة معينة لأنه موافق على أهدافها وقيمها ويريد المشاركة في تحقيق تلك الأهداف.
2- الانتماء الاستمراري
ويشير الانتماء الاستمراري إلى قوة رغبة الفرد ليبقى في العمل في منظمة معينة لاعتقاده بان ترك العمل فيها سيكلفه الكثير فالعاملون ذوي الانتماء المستمر العالي يبقون في المنظمة لأنهم عليهم أن يفعلوا ذلك (يضطرون إلى ذلك) إما بسبب إدراك قلة البدائل أو بسبب الخوف من التضحية المرافقة لترك العمل في المنظمة.
1- الانتماء المعياري(الأدبي) :
ويشير إلى شعور الفرد بانه ملتزم بالبقاء في المنظمة بسبب ضغوط الآخرين فالأشخاص الذين يقوى لديهم الانتماء المعياري يأخذون في حسابهم إلى حد بعيد ماذا يمكن ان يقوله الاخرون لو ترك العمل بالمنظمة ؟ فهو لا يريد أن يسبب قلقاً لشركته أو يترك انطباعاً سيئاً لدى زملائه بسبب تركه للعمل إذن فهو التزام أدبي حتى لو كان على حساب نفسه.
ب- مجال الانتماء
اما فيما يتعلق بمجال الانتماء واذي يشير إلى الأشياء التي يمكن للفرد أن ينتمي إليها فقد أشار الباحثون إلى نقطتين: [12]
- الأولى أن الانتماء التنظيمي قد يتداخل مع مصطلحات أخرى مثل الانتماء المهني والانهماك في العمل وقد أكد (Morrow , 1983) على أن الانتماء التنظيمي لكي يكون متغيراً يستحق الدراسة لذاته يجب أن يظهر اختلافاً جوهرياً عن المفاهيم الأخرى المتعلقة به و ان يكون له دور جوهري في تفسير متغيرات النتائج الهامة كالأداء وترك العمل وقد استنتج Morrow أن الانتماء التنظيمي هو مفهوم متعدد الأبعاد ويختلف عن الاشكال الأخرى من الانتماء في مكان العمل ولذلك فهو يستحق الدراسة لذاته
النقطة الثانية: -
أكد الباحثون على أن الواقع الفعلي يشير إلى ان المنظمات تضم داخلا تحالفات وكيانات متعددة (المالكون – المديرون – الموظفون – العملاء..) وكل منهم له أهدافه وقيمه الخاصة والتي قد تتطابق أو تتعارض مع قيم المنظمة ذاتها ولذلك فغنه يمكن فهم الانتماء التنظيمي بشكل أفضل إذا ما تمت دراسته كمجموعة من الانتماءات المتعددة وجهة النظر هذه أكدت على أنت العاملين في المنظمة يمكن أن تكون لهم انتماءات متعددة وأنه قد يكون هناك صراع بين انتماءات الفرد وحيث إن المنظمة مكونة من مجموعات فرعية متعدد او جماعات فغن العاملين يمكن أن يظهروا انتماءاً لواحدة منها أو أكثر
وبناءاً على ذلك قد يتم قياس الانتماء الإجمالي للمنظمة إذا كان المطلوب فهم وتوقع السلوك على مستوى المنظمة أما إذا كان على مستوى يتصل بكيان داخل المنظمة فيمكن قياس الانتماء لذلك الكيان (فرق العمل) مثلاً.
جـ - تكافل نمط ومجال الانتماء
يمكن النظر إلى نمظ الانتماء ومجال الانتماء على أنهما منهجان متكاملان لدراسة مفهوم الانتماء التنظيمي المتعدد الأبعاد ويمكن توضيح ذلك من خلال المصفوفة التالية .[13]
تكافل الأبعادالمتعددة لمفهوم الانتماء التنظيمي
مجال الانتماء
نمط الانتماء
الوجداني
الاستمراري
المعياري
المنظمة
الإدارة العليا
الوحدة
مدير الوحدة
فريق العمل
قائد الفريق
رابعاً: النماذ ج المفسرة للانتماء التنظيمي
يوجد العديد من الدراسات التي حاولت بحث ظاهرة الانتماء التنظيمي سواء ما يتعلق بموضوعها أو بأسبابها أو بنتائجها أو مزيج من هذا كله لكن لا يوجد نموذج واحد يمكن القول بأنه يحيط بظاهرة الانتماء التنظيمي ومن هنا تأتي أهمية اتيضاح النماج المختلفة لظاهرة الانتماء التنظيمي حسب تطورها تاريخيا على النحو التالي:
Ø نموذج اتزيوني 1961
تعتبر كتابات اتزيزني من الكتابات الرائدة حول موضوع الانتماء التنظيمي حيث يرى أن السلطة التي تملكها المنظمة على حساب الفرد هي نابعة من طبليعةاندماج الفرد في المنظمة وهذا الاندماج الذي يسميه أحياناً بالانتماء أو الالتزام يمكن أن يتخذ أشكالاً ثلاثة وهي[14]:
الانتماء المعنوي
ويمثل الاندماج الحقيقي بين الفرد ومنظمته والنابع من قناعة الفرد بأهداف وقيم وعايير المنظمة التي يعمل بها وتمثله لهذه الأهداف زالعايير
-الانتماء القائم على حساب المزايا المتبادلة
وهو أقل درجة من حيث اندماج الفرد مع منظمته وهو يتحدد بمقدار ما تستطيع المنظمة أن تلبيه من حاجات الفرد حتى يتمكن أن يخلص لها ويعمل على تحقيق أهدافها ل>لك فالعلاقة هنا علاقة نفع متبادلة بين الطرفين الفرد والمنظمة
-الانتماء الاغترابي
وهو يمثل الجانب السلبي في علاقة الموظف مع المنظمة التي يعمل بها حيث إن اندماج الفرد مع المنظمة غالباً ما يكون خارجاً عن إرادته وذلك نظراً لطبيعة القيود التي تفرضها المنظمة على الفرد كما هو الحال في نزلاء السجون حيث إن طبيعة اندماجهم مع هذه المنظمات عائد إلى القيود والممارسات الاجتماعية الخارجية التي تفرضها السجون على نزلائها ويرى اتزيزني أن هذه الأنواع منفصلة عن بعضها البعض وتطبق في منظمات مختلفة
Ø نموذج ستيرز
يرى ستيرز أن الخصائص الشخصية وخصائص العمل وخبرات العمل تتفاعل معاً كمدخلات وتكون ميل الفرد للاندماج بمنظمته ومشاركته لها واعتقاده القوي بأهدافها وقيمها وقبول هذه الأهداف والقيم ورغبته الأكيدة في بذل أكبر جهد لها مما ينتج عنه رغبة قوية للفرد في عدم ترك التنظيم الذي يعمل فيه وانخفاض نسبة غيابه وبذل المزيد من الجهد والانتماء لتحقيق أهدافه التي ينشدها وقد بين ستيرز في نموذجه العوامل المؤثرة في تكوين الولاء التنظيمي وما يمكن أن ينتج عنه من سلوك متبعاً منهج النظم ومصنفاً العوامل والسلوك في مجموعات على النحو التالي [15]:
مدخلات ومخرجات الانتماء التنظيمي عند ستيرز
الخصائص الشخصية
الحاجة للإنجاز
التعلم
العمر
تحديد الدور
خصائص العمل
الرضا عن العمل
التحدي في العمل
فرصة للتفاعلات الاجتماعية
التغذية الاسترجاعية
خبرات العمل
طبيعة نوعية خبرات العمل لدى العاملين في التنظيم
اتجاهات العاملين نحو التنظيم
أهمية الشخص بالنسبة للتنظيم
الولاء التنظيمي
الرغبة والميل للبقاء في التنظيم
- انخفاض نسبة دوران العمل
الميل للتبرع بالعمل طواعية لتحقيق أهداف التنظيم
الميل لبذل الجهد لتحقيق إنجاز أكبر >
Ø نموذج ستاو و سلانيك
وقد أكدا على ضرورة التفريق بين نوعيم من الانتماء
-الانتماء الموقفي وهذا النوع من الولاء يمثل وجهة نظر علماء السلسلوك التنظيمي وينظر إليه على انه يشبه الصندوق الأسود حيث إن محتويات هذا الصندوق تتضمن بعضاً من العوامل التنظيمية والشخصية مثل السمات الشخصية وخصائص الدور الوظيفي والخصائص التنظيمية وخبرات العمل وبالمقابل فإن مستوى الولاء الناجم عن هذه الخصائص يحدد سلوكيات الأفراد في المنظمة من حيث التسرب الوظيفي والخضور والغياب والجهود التي تبذل في العمل ومقدار المساندة التي يقدمها الأفراد لمنظماتهم.
- الانتماء السلوكي
وهذا النوع من الانتماء يمثل وجهة نظر علماء النفس الاجتماعي وتقوم فكرة هذا الولاء على أساس العمليات التي من خلالها يعمل السلوك الفردي وبالذات الخبرات الاضية على تطوير علاقة الفرد وربطه بمنظمته ويوضح ذلك نظرية الأخذ والعطاء لبيكر حيث يصبح الأفراد مقيدين بأنوع خاصة من السلوك أو التصرف داخل المنظمات ذلك لأنهم خبروا في الماضي بعض المزايا والمكافآت التي ترتبت على هذا السلوك وبالتالي فإنهم يخشون أن يفقدوا هذه المزايا إذ هم أقلعوا عن هذا السلوك
لكن هذه التفرقة بين النوعيم من الانتماء الموقفي أو السلوكي لا بعني تميز أي منهما عن الآخر في تفسير الانتماء فكل منهما يؤثر على الآخر .
Ø نموذج سيتفنز وزملائه
وقد قسموا الانتماء التنظيمي إلى اتجاهين نظريين أساسيين[16] :
الاتجاه التبادلي : وينظر هذا الاتجاه لمخرجات الانتماء التنظيمي كعمليات مساهمة متبادلة بين المنظمة والعاملين فيها مع التركيز على العضوية الفردية كمحدد أساسي لما يستحقه الموظف من المزايا والمنافع من خلال العملية التبادلية بين الفرد والمنظمة وبموجب هذه الطريقة فإن انتماء الفرد للمنظمة يزداد بزيادة ما يحصل عليه من حوافز وعطايا وينسجم هذا الاتجاه مع نظرية التوازن التنظيمي لهربرت سايمون التي تقوم على افتراض أن ّإسهامات الفرد في نشاطات المنظمة تكون بقدر توقعاته للعوائد المترتبة له ودرجة إشباعها لحاجاته ودوافعه فدوافع العاملين للانضمام للمنظمة وقبولهم للسلطة فيها وانتمائهم لها ناجم عن اقتناع الفرد بأن هذا الانضمام والمساهمة في إنجاز أهدافها سيسهم في تحقيق أهدافه الفردية وتوجد قيود على الاتجاه التبادلي تتمثل في:
إن هذا الاتجاه يقيس درجة رضا الشخص عن الحوافز المقدمة له من المنظمة وإمكانية بقائه فيها فإذا توافرت له مزايا أفضل في منظمة ما فإنه يميل إلى ترك المنظمة التي يعمل فيها فمثل هذا الاتجاه يزود الفرد بمعلوماتى عن نزعة الفرد وتوجهاته بشأن إمكانية ترك المنظمة أو الاستمرار فيها ولكنه لا يغطي جوانب أخرى لها تأثير على ولاء الشخص للمنظمة
- نقص الدعم التجريبي بخصوص مخرجات الانتماء داخل المنظمة
الاتجاه النفسي
ويوصف فيه الانتماء التنظيمي على أنه نشاط زائد وتوجه إيجابي للفرد تجاه المنظمة وجهد مميز يبذله الفرد لمساعدة المنظمة في تحقيق أهدافها وكذلك رغبة قوية في البقاء عضواً فيها فهذا الاتجاه يغطي أبعاداً أكثر شمولية للانتماء من الاتجاه التبادلي ومن منظور النموذج النفسي يعتبر الانتماء التنظيمي هو التوافق بين أهداف الفرد وأهداف المنظمة وعليه فإن العاملين الذين يؤمنون ويعتقدون لأهداف المنظمة يشعرون بالانتماء لها ويظهرون رغبة قوية في العمل فيها وإيمان كبير في قيم المنظمة وأهدافها وقد استخدمت دراسات عديدة هذا المنظور والمقياس الذي قدمه بورتر لما يتميز به من صدق وثبات
Ø نموذج كانتر
وترى أن هناك ثلاثة أنواع من الانتماء نابعة من متطلبات السلوك المختلفة التي تفرضها المنظمات على أعضائها هذه الأنواع الثلاثة هي[17]
-الانتماء المستديم ويشير إلى المدى الذي يستطيع فيه الأفراد التضحية بالكثير من جهودهم وطاقاتهم في مقابل بقاء المنظمات التي يعملون بها لذا فإن هؤلاء الأفراد يعتبرون أنفسهم جزءاً من منظماتهم وبالتالي فإنهم يجدون صعوبة في الانسحاب منها أو تركها.
-الانتماء التلاحمي ويتمثل في العلاقة السيكولوجية الاجتماعية التي تنشأ بين الفرد ومنظمته والتي يتم تنميتها وتعزيزها من خلال المناسبات الاجتماعية التي تقيمها المنظمات
الانتماء الرقابي وينشأ هذا الولاء عندما يعتقد الموظف ان المعايير والقيم الموجودة في المنظمة تمثل نبراساً ودليلاً لتوجيه سلوك الأفراد وبالتالي فإن سلوك أي فرد في المنظمة يتأثر بهذه المعايير والقيم .
وترى كانتر أن هذه الأنواع الثلاثة من الانتماء مترابطة فيما بينها بمعنى أنها قد توجد في منظمة واحدة في وقت واحد
Ø نموذج ألين وماير
ويعرف بالنموذج ثلاثي العناصر للانتماء حيث يميز بين ثلاث عناصر للانتماء على النحو التالي :
الانتماء العاطفي الذي يعبر عن الارتباط الوجداني بالمنظمة ويتأثر بمدى إدراك الفرد للخصائص المتميزة لعمله من استقلالية وتنوع في المهارات كما يتأثر بدرجة إحساس الموظف بأن البيئة التنظيمية التي يعمل بها تسمح بالمشاركة الفعالة في عملية اتخاذ القرارات سواء ما تعلق منها بالعمل أو بالعاملين ويحدد هذا المكون درجة اندماج الفرد مع المنظمة وارتباطه بعلاقات اجتماعية تعكس التضامن الاجتماعي
الانتماء المستمر ويعبر عن إدراك الموظف لحساب الربح والخسارة لاستمراراه في المنظمة استناداً إلى افتراض أن الولاء التنظيمي يعبر عن تراكمات المصالح المشتركة بين الفرد والمنظمة أكثر من كونه عملية عاطفية أو التزام أخلاقي ويلاحظ أن تقييم الموظف لاستمراره في التنظيم يتأثر بالخبرة الوظيفية والتقدم في العمر
الانتماء المعياري ويعبلا عن إحساس العاملين بالالتزام الأدبي بالبقاء في المنظمة وغالباً ما يكون المصدرؤ الأساسي لهذا الإحساس نابعاص من القيم التي اكتسبها الفرد قبل التحاقه بالتنظيم مثلاً من السرة أو بعد التحاقه بالتنظيم (التطبيع التنظيمي )
Ø نموذج الثقافة التنظيمية
وهو من أحدث النماذج في دراسة وتفسير الانتماء باعتبار أن ثقافة المنظمة التي تتمحور حول قيم المنظمة وبالذات قيم المديرين والجوانب الملموسة في المنظمة والمتعلقة ببناء المنظمة مادياً وتنظيمياً وكذلك الافتراضات الأساسية التي تحدد علاقة المنظمة ببيئتها وبغيرها من المنظمات الأخرى تعد من المحددات الأساسية للانتماء التنظيمي والانتماء التنظيمي من وجهة نظر اتجاه الثاقفة التنظيمية يعد أسلوباً فعالاً لتحقيق الضبط في المنظمة باعتبار أن الانتماء يتضمن توحد الفرد وقبوله لقيم وأهداف المنظمة التي يعمل بها كما لو كانت قيمه وأهدافه الشخصية .
وعليه فإن الانتماء التنظيمي للمنظمة يعد عملاً أخلاقياً يتعدى مجرد رضاء الفرد عن عمله داخل اللمنظمة بسبب الحوافز والمكافآت والزملاء ذلك أن الموظف الموالي لمنظمته لديه نوع من الالتزام إلى جانب استعداده للدفاع الشخصي عن سمعة منظمته عندما تتعرض للخطر والتضحية إذا تطلب الموقف ذلك .
وعليه فإن الانتماء التنظيمي حسب هذا النموذج يكون نابعاً من الإحساس الذاتي للفرد والذي يرتبط ببعض المظاهر التنظيمية بل ويحد من المظاهر السلبية مثل التسرب الوظيفي والغياب ولجوء الموظفين لاستغلال فرص الأجارزات لترك المنظمة .
وبذلك فإن هذا النموذج ركز على جانب نتائج الانتماء التنظيمي وينتقد لأنه لم يشرح بوضوح أسباب هذا الانتماء والعوامل التي تقود إليه.
خامساً: موقف الإسلام من الانتماء :
أمر الإسلام بمخالطة الجماعة وعدم مفارقتها وجعل الذي يخالط الناس ويضبر على أذاهم خير من الذي لا يخالط الناس ولا يصبر على اذاهم فقد ورد في الحديث الشريف " الذي يخالط الناس ويضبر على أذاهم خير من الذي لا يخالط الناس ولا يصبر على اذاهم" كما شرع الاسلام عبادات ذات مظهر جماعي مثل الصلاة جماعة في المسجد للرجال خاصة والحج ونحوه.,
كما حث الإسلام على الألفة والمودة والتعاون بين الناس كما في الحديث " مثلب المؤمنين في توادهم وتراحمهم كمثل الجسد الواحد إذا اشتكى منه عضو تداعى له سائر الجسد بالسهر والحمى "
ودعى الإسلام إلى الوحدة ونهى عن الفرقة قال تعالى : ( ولا تكونوا كالذين تفرقوا واختلفوا من بعد ما جاتهم البينات اولئك لهم عذاب عظيم " (آل عمرا ن : 105)
فهذه الأدلة من آيات وأحاديث ونحوها تكفي للقول بأن الانتماء إلى المحتمع الإسلامي عامة أو المحلي منه خاصة مما ورد في الشرع الأمر به والتأكيد عليه وليس مجرد إقراره فقط وهذا ينطبق على الانتماء إلى المنظمات حيث أمر افسلام بالإخلاص والالتزام والأمانة في العمل وطاعة ولي الأمر في غير معصية الله.[18]
اما الانتماء التنظيمي حسب النظرية الإدارية الإسلامية فينعكس أصلاً عن الولاء والانتماء للمبادئ المنبثقة عن العقيدة الإسلامية تلك المبادئ التي تحدد سلوك العاملين في مواقفهم التنظيمية والاجتماعية بما يرضي الله تعالى فيطليون ثوابه ويجتنبون عقابه فمعيار المسئولية ومعيار الانتماء عندهم هوة معيار ذاتي داخلي يدفعهم لاتباع السلوك الإيجابي في عملهم والمحافظة عليه وإيلائه جهودهم لتحقيق غاياته فهم يؤدون عملهم بامانة وإخلاص و لايسعون لاستغلال وظائفهم لغايات خاصة ويخافظون على أوقات العمل فلا يتأخرون عنه ولا يهدرون وقته دون جدوى كما أن ولاءهم وانتماءهم لتنظيماتهم مستمد بالدرجة الأولى من ولائهم لعقيدتهم هذا الولاء الذي يحقق للتنظيم السمعة الطيبة والمكافأة العالية.[19]
سادساً: تاثير الانتماء التنظيمي على الفرد والمنظمة :
أ- تأثير الانتماء التنظيمي على الفرد[20]
تنقسم آثار أو نتائج الانتماء التنظيمي على الفرد إلى قسمين :
القسم الأول : ويتمثل في آثار الانتماء التنظيمي على الفرد خارج نطاق العمل وتنقسم هذه الاثار إلى نوعين : هما الاثار الإيجابية والآثار السلبية
فالآثار الإيجابية تتمثل في أن الانتماء التنظيمي يقوي رغبة الفرد في الاستمرار في العمل في المنظمة كما يجعله يستمتع عند ادائه لعمله الأمر الذي ينعكس على رضاه الوظيفي ورضا الفرد الوظيفي يجعله يتبنى أهداف التنظيم ويعتبرها أهدافه وبالتالي يعمل جاهداً لتحقيق تلك الأهداف .
وكذلك فإن آثار الانتماء التنظيمي تنعكس حتى على حياة الفرد الخاصة خارج نطاق العمل حيث يتميز الفرد ذو الانتماء التنظيمي المرتفع بدرجات عالية من السعادة والراحة والضا خارج اوقات العمل إضافة إلى ارتفاع قوة علاقاته العائلية.
أما بالنسبة للآثار السلبية فإن الانتماء التنظيمي يجعل الفرد يوجه ويستثمر جميع طاقاته ببعمل ولا يترك أي وقت للنشاطات خارج العمل وهذا بدوره يؤدي إلى أن يعيش الفرد في عزلة عن الآخرين إضافة إلى ذلك فإن العمل وهمومه تسيطر على تفكيره خارج العمل وبالتالي يصبح دائم التفكير في عمله.[21]
- أما القسم الثاني : فيتمثل في آثار الانتماء التنظيمي على المسار المهني للفرد :
فالموظف ذو الانتماء التنظيمي المرتفع يكون مجداً في عمله وبالتالي يكون اسرع ترقياً وتقدماً في المراتي الوظيفية
كذلك فإن الانتماء التنظيمي المرتفع يجعل الفرد أكثر إخلاصاً واجتهاداً في تحقيق أهداف المنظمة التي يتعبرها أهدافه كما أنه يرى ان من مصلحته النهوض بالمنظمة لثقته أن المنظمة ستكافئه على ولائه وإخلاصه وأدائه المتميز.[22]
ب- تأثير الانتماء التنظيمي على المنظمة
يؤثر الانتماء التنظيمي على المتغيرات التنظيمية التالية[23] :
1- الأداء المتميز:
يؤثر الانتماء التنظيمي على فعالية وكفاءة المنظمات لما له من تاثير على أداء العاملين والتزامهم بأهداف المنظمة وتشير الأبحاث والدراسات إلى إلى أن الانتماء من أهم مقومات الإبداع الوظيفي كما يشير الباحثون إلى أن هناك علاقة ارتباط قوية بين الانتماء التنظيمي والإبداع الإداري كما توصلت إحدى الدراسات إلى أن للانتماء التنظيمي تأثيراً مباشراً على الأداء الوظيفي بغض النظر عن المتغيرات الشخصية (الخبرة – مستوى التعليم – الجنسية – العمر )
ويرجع كثير من باحثي الإدارة ومنظريها تفوق الإدارة اليابانية إلى ارتفاع مستوى الانتماء التنظيمي لدى الفرد الياباني العامل في هذه المنظمات فالمشاركة والاحترام جعلا من اليابانيين وحدة بشرية متعاونة لحل المشكلات والموظف الياباني يعطي الحقوق الفردية أولوية ثانوية في مقابل مصلحة منظمته وهذا التفوق في أداء المنظمات حدى الكثير من الدراسات العلمية إلى الكشف عن علاقة الولاء التنظيمي المرتفع بالثقافة التنظيمية والأسوب التنظيمي في المنظمات اليابانية.[24]
2- دوران العمل :
تشير بعض الدراسات إلى أن زيادة الانتماء التنظيمي لدى العاملين يقلل معدلات دوران العمل.
وتشير دراسات أخرى إلى أن الانتماء التنظيمي يؤثر بشكل مباشر على نية ترك العمل فالانتماء التنظيمي له تأثير سلبي قوي على نية ترك العمل فالعامل ا؟لأقل انتماءاً أكثر ميلاً لترك العمل .
كما أن الانتماء التنظيمي يساعد إلى حد كبير على انخفاض نسبة الغياب والحد من مشكلة التأخر عن العمل.
ومن ناحية أخرى وجد أن هناك علاقة عكسية بين الانتماء التنظيمي والغياب عن العمل كما وجد أيضاُ أن للانتماء التنظيمي تأثيراً سلبياً على ترك العمل فالأفراد الذين تركوا ظأعمالهم كانوا من الأفراد ذوي الانتماء التنظيمي المنخفض وهناك العديد من الفوائد التي تجنيها المنظمة عن طريق التقليل من نسبة الغياب وترك العمل وتتمثل فيما يلي:
1- التقليل من المصروفات الإدارية المرتبطة بعملية التوظيف والاحتيار والتدريب للأعضاء الجدد
2- انخفاض الإنتاجية فعند تدريب عامل جديد ستنخفض غنتاجيته على الأقل اثناء فترة التدريب
3- الغياب عن العمل أو تركه من قبل بعض الموظفين قد يكون له أثر سلبي على معنوية الموظفين المنتقين الأمر الذي قد يزيد من عدد من يغيب او يترك العمل وهذه المشكلات تكون أكثر عمقا عندما تكون بين القادة والإداريين أصحاب المناصب العليا
المنظمة التي يتصف أفرادها بالانتماء المرتفع تصبح حلم جميع ا؟لأفراد الذين سيحاولون الانضمام إليها وهذا بدوره يسهل على المنظمة اختيار موظفين جدد ذوي مهارة عالية
سابعاً: مداخل تنمية الانتماء التنظيمي:
ويقصد بها مداخل جذب الولاء التنظيمي للعاملين وزيادته وهذه المداخل يتوجب على أي منظمة اتباعها ومنها:
1- إشباع الحاجات الإنسانية للعاملين في المنظمة
عند كل فرد مجموعة من الحاجات المتداخلة التي يسعى إلى إشباعها عن طريق التنظيم فإذا أشبعت تلك الحاجات بمساندة ذلك التنظيم فإنه يتولد لدى الفرد ذلك الشعور بالرضا والاطمئنان ومن ثم بالانتماء التنظيمي فمثلاُ خصائص العمل يجب أن تعطي نوعاً من الإشباع لاحتيجات ورغبات الفرد حتى يقوم بالأداء المطلوب ويعطي الإنتجية المتوقعة منه ومن الحاجات الإنسانية التي يتكرر التركيز عليها حاجة الفرد للولاء والانتماء فالانتماء التنظيمي يزيد غذا سعت المنظمة إلى العمل على إشباع الحاجات الإنسانية للعاملين لديها
2- وضوح الأهداف وتحديد الأدوار
حيث يزيد الانتماء التنظيمي كما أوضحت الدراسات كلما كانت الأهداف التي يسعى إليها التنظيم واضحة لكي يستطيع الفراد فهمها وتمثلها والسعي لتحقيقها وكذلك كلما كانت أدوارهم واضحة ومحددة وذلك لتجنب حالة الصراع التي تحدث في حالة غموض أدوار العاملين
3- إيجاد نظام مناسب للحوافز
يعبر الحافز عن تلك الوسيلة أو الأسلوب أو الأداة التي تقدم للفرد الإشباع الطلوب – بدرجات متفاوتة – لحاجاته الناقصة وتركز نظرية حوافز العمل على الحوافز الداخلية وهي تتعامكل اصلاً مع الأسباب التي تدفع الناس للعمل وأسباب تركهم العمل في المنظمات او بقائهم فيها لذلك فإن توافر انظمة مناسبة من الحوافز المادية والمعنوية يؤدي إلى زيادة الرضا عن المناخ التنظيمي وعن المنظمة ككل وبالتالي زيادة الولاء التنظيمي وزيادة معدلات الإنتاج وانخفاض التكاليف وفي هذا السياق يرى البعض أن الانتماء التنظيمي يتحقق من خلال معاملة العاملين على أنهم شركاء وليسوا مجرد أفراد ومنح المزايا المادية والمعنوية وإتاحة فرص التطور المهني والوظيفي لهؤلاء العاملين
4- زيادة مشاركة العاملين
حيث إن إتاحة الفرصة للعاملين للمساهمة بأفكارهم وتشجيعهم لتحمل المسئولية من شأنها تقوية الروابط وإيجاد الجو النفسي والاجتماعي البناء في بيئة العمل حيث تعرف المشاركة بانها ط اندماج الفرد العقلي والعاطفي في عمل الجماعة بعد أن تتيح له الجماعة التي هو عضو فيها الفرص للمساهمة في الأهداف والمشاركة في المسئوليات
وقد أوضحت الدراسات أن المشاركة تعمل على زيادة الانتماء التنظيمي وتعل الأفراد يرتبطون ببيئة عملهم بشكل أكبر بحيث يعترون أن ما يواجه المنظمة من مشكلات هو تهديد لهم ولأمنهم ولاستقرارهم الأمر الذي يؤدي لتقبلهم لروح المشاركة برغبة وبروح معنوية عالية بما يؤدي في الناية لرفعد درجة انتمائهم التنظيمي للمنظمة الإدارية التي يعملون بها.
5- الاهتمام بتحسين المناخ التنظيمي
يقصد بالمناخ التنظيمي محصلة الظروف والمتغيرات والأجواء الداخلية للمنظمة كما يعيها الأفراد وكما يفسرونها ويحللونها عبر عملياتهم الإدراكية ليستخلصوا مواقفهم واتجاهاتهم والمسارات التي تحدد سلوكهم وّأداءهم ودرجة انتماءهم للمنظمة ومن التعريفات الخرى للمناخ التنظيمي أنه مجموعة الخصائص الداخلية للبيئة والتي تتمتع بدرجة من الثبات النسبي أو الاستقرار يفهمها العاملون ويدركونها فتنعكس على قيمهم واتجاهاتهم وبالتالي على سلوكهم
والأساس أن يعى كل من الأفراد والمنظمات لمناخ تنظيمي جيد يكون لصالح الطرفين وقد بينت الأبحاث في هذا المجال أن التنظيمات ذات البئات المتسلطة والمثبطة لمعنويات العاملين والتي تتصف بعدم المبالاة وعدم الحيوية هي تنظيمات تشجع على تسرب العاملين ولا تنمي فيهم قيم الولاء التنظيمي لذلك يرى الباحثون أنه من الضروري الاهتما بالبيئة التنظيمية وتحقيق الوافق بين الإنجاز وتحقيق الأهداف من ناحية والعناية بالإنسان من ناحية أخرى لرفع الانتماء التنظيمي عند العاملين
الهوامش
[1] عبيدالله بن عمر العمري، بناء نموذج سببي لدراسة تأثير كل من الولاء التنظيمي والرضا الوظيفي وضغوط العمل على الأداء الوظيفي والفعالية التنظيمية ، مجلة جامعة أم القرى للعلوم التربوية والاجتماعية، المجلد 16 العدد الأول ، 2004 ، ص.119
[2] آدم غازي العتيبي،أثر الولاء التنظيمي والعوامل الشخصية على الأداء الوظيفي لدى العمالىة الكويتية والعمالة العربية الوافدة في القطاع الجكومي لدولة الطويت، المجلة العربية للعلوم الإدارية المجلد الأول ، العدد الأول، 1993 ص.110
[3] عايدة السيد خطاب ، الانتماء التنظيمي والرضا عن العمل :دراسة ميدانية عن المرأة العاملة السعودية ، مجلة العلوم الإدارية ، العدد 13 ،1998 جامعة الملك سعود: الرياض ، ص.50
[4] محمود محمد السيد، تأثير التمكين والإثراء الوظيفي على ولاء العاملين في ظل تخفيض حجم العمالة : دراسة تطبيقية على شركات قطاع الأعمال الصناعي"، المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة ، كلية التجارة بجامعة عين شمس ، العدد الثاني ، 2002 ص.430.
[5] المرجع السابق ، ص. 429
[6] عايدة السيد خطاب ، الانتماء التنظيمي والرضا عن العمل، مرجع سابق ص.53
[7] أحمد عيسى سلمان ، تأثير الضغوط الوظيفية على الانتماء التنظيمي بالتطبيق على مستشفيات جامهة عين شمس ، ةرسالة ماجستير غير منشورة ، كلية التجارة جامعة عين شمس ، 2004، ص.78
[8] جيرالد جرينبرج ، روبرت بارون، إدراة السلوك في المنظمات ، مرجع سابق ص.216
[9] أحمد عيسى سلمان ، تأثير الضغوط الوظيفية ...، مرجع سابق ص.82
[10] عبد المحسن نعماني ، أثر تفاعل المتغيرات التنظيمية والفردية مع الرضا الوظيفي على الانتماؤ التنظيمي مع التطبيق على المستشفيات الجامعية بالقاهرة الكبرى، رسالة دكتوراة غير منشورة ، كلية التجارة جامعة عين شمس ،2001، ص.77.
[11] جيرالد جرينبرج ، روبرت بارون، إدارة السلوك في المنظمات ، مرجع سابق ص 218
[12] عبد المحسن نعماني ، أثر تفاعل المتغيرات التنظيمية والفردية مع الرضا الوظيفي...، مرجع سابق
[13]Emchoff G. R. How to increase employee loyalty while you downsize?, Business Horizons 37, 1994, p.43
[14] Drucker, P. F., The new society of organizations, Harvard Business Review, Sept.-ocrober 1992, 100
[15] Steers R. M., Antecedents and outcomes of organizational commitment, Administrative science quarterly , 22, 1977 P173-177.
[16] Mathieu, J. E.& Zagac D., a review and metanalysis of antecedents, correlates and consequences of organizational commitment Psychological Bulletin , 108, 1990, p-p 171-182
[17] Richard T Mowday, reflections on the study and relevance of organizational commitment
[18] حمد بن فرحان الشادي، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالانتماء التنظيمي ، دراسة ميدانية على منسوبي كلية الملك خالد العسكرية المدنيين والعسكريين ، رسالة ماجستير غير منشورة،جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية ، 2005 ص.66
[19] محمد بن غالب العوفي ، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي، دراسة ميدانية على هيئة الراقبة والتحقيق بمنطقة الرياض ، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية ، 2005 ص.38.
[20] أحمد ماهر ، السلوك التنظيمي : مدخل بناء المهارات (الأسكندرية : الدار الجامعية للنشر ،2000)ص.231.
[21] أحمد عيسى سلمان ، تأثير الضغوط الوظيفية ...، مرجع سابق ص.82
[22] جيرالد جرينبرج ، روبرت بارون، إدارة السلوك في المنظمات ، مرجع سابق ص.153
[23] عايدة السيد خطاب ، الانتماء التنظيمي والرضا عن العمل، مرجع سابق ص 74.
[24] محمود محمد السيد، تأثير التمكين والإثراء الوظيفي على ولاء العاملين، مرجع سابق ، ص.203
posted by عبدالله جاد فودة @ 4:35 AM
0 Comments:
Post a Comment
<< Home